2026年8月，台灣人權促進會等民間團體揭露兩名印尼籍技術工作者的勞動爭議。依工作者及民間團體的說明，兩人來臺前與新加坡商謝菲爾德亞洲綠能私人有限公司 (Sheffield Green (Asia) Pte. Ltd.) 簽訂的契約，約定月薪新臺幣48,596元，並預定從事管線裝配等技術工作；抵臺後，則被要求另行簽署以印尼盾計價、換算約每小時新臺幣100元的契約，並被指實際從事磨砂、清潔、綁管及搬運等工作，與原先預定技術工作內容有所落差。民間團體指出，類似的「履約人員」也曾被派往包括離岸風電供應鏈在內的多家臺灣企業。

事件曝光後，爭議並未停留在媒體報導。Sheffield Green其後向新加坡交易所揭露，其臺灣分公司已收到高雄市政府勞工局函文，依我國就業服務法規定調查兩名印尼籍員工「實際被指派工作」與「勞動契約所載職務內容」間疑似存在的落差。

Sheffield Green表示正蒐集相關事實，並已委任法律顧問檢視相關法律及監管議題；同時表示，目前預期該事件不致對集團財務造成重大影響。因此，截至本文撰寫之日，本案仍屬主管機關調查中的個案，尚不宜預先認定任何企業已構成強迫勞動、人口販運或其他違法行為。

然而，即使暫不對個案調查結果作成結論，這起事件仍值得企業法務、能源開發商、工程承攬商與金融機構高度注意。因為它呈現的並不只是「薪資有沒有少付」的單一面向爭議，而可能是三個不同層次的問題：第一，是外國人工作許可是否合法；第二，是實際勞動關係是否符合臺灣勞動法規；第三，則是即使形式上具有契約及許可，企業是否仍面臨強迫勞動與未盡人權盡職調查 (Human Rights Due Diligence, HRDD)義務之風險。這三個問題彼此相關，卻不能互相取代。本文以下就該三層次進行說明：



一、工作許可合法，不代表實際工作內容當然合法

就業服務法第46條第1項第1款允許外國人在臺從事「專門性或技術性之工作」；第51條第3項則對外國法人為履行承攬、買賣、技術合作等契約，而須指派外國人在臺從事契約範圍內專門性、技術性工作或相關主管工作的情形，設有特別申請機制。

前述條文規定就外國法人未在臺設立分公司或代表人辦事處時，應由訂約事業機構或授權代理人申請許可。相關資格及審查標準則進一步要求，所從事者必須是具有專門知識、特殊專長或技術的工作；例如屬於營繕工程或建築技術工作者，工作內容限於施工技術指導、品質管控、規劃、設計、監造或技術諮詢等具有專業性的活動。

因此，若最終確認工作者實際長期從事的主要內容與主管機關核准的專門性或技術性工作顯著不同，真正的行政法問題應該是：工作許可所據以核准的基礎事實，與外國人入境後實際履行的工作，是否仍具有實質上的同一性？

主管機關審查申請人申請外國人來臺從事特定工作，本質上是基於申請時所提出的工作性質、契約關係、工作期間及其他法定資料作成行政許可。倘若申請人取得許可後，實際用工模式發生重大變化，就不能僅以「已經取得工作許可」作為後續安排均屬合法的依據。

值得注意的是，現行規則對短期履約另有簡化安排。依勞動部勞動力發展署外國人在臺工作服務網的說明，工作期間30日以下者原則上免申請；31日至90日者，可以簡化資格審查，且外國人的資格及薪資不受一般專門性、技術性工作門檻限制；90日以上者，資格才原則上比照一般專門性、技術性人員辦理。因此，吾人不宜僅因第一份契約的月薪為48,596元，就推論該金額是為了「跨過某一白領薪資門檻」而設計。要判斷本案工作許可是否存在問題，仍須進一步掌握個別工作許可的期間、申請人、所申報工作內容及核准條件。真正要注意的還是：申請時主管機關被告知的是什麼工作，工作者實際抵臺後做的又是什麼工作。

二、「履約人員」的許可資格，與勞動法上的權利保障是兩個問題

勞動部規定，31日至90日的履約人員，其「薪資不受一般專門性、技術性工作資格門檻限制」，這是在說明工作許可審查的資格條件。這並不是說，該工作者如果與適用勞動基準法的事業單位成立勞動關係，就可以不受臺灣最低工資保障。

勞動部對此一向採取明確立場：凡屬適用勞動基準法的勞工，不分本國籍或外國籍，均適用最低工資相關規定；並不存在因為是外國勞工，而可低於最低工資之要求。2026年臺灣最低工資為月薪29,500元、時薪196元。最低工資審議會並已於2026年9月24日決議，建議自2027年起分別調升為月薪30,900元及時薪205元；依現行程序，尚待行政院核定。因此，「取得工作許可時不受特定薪資資格限制」與「工作後是否受最低工資保障」，是兩個不同的法律命題。

且真正要判斷的問題在於：外籍工作者究竟與誰成立勞動關係？誰決定工作場所？誰負責排班？誰實際下達工作指令？誰決定薪資與休假？發生職業災害時，由誰負擔雇主責任？尤其，在跨國人力供應架構中，契約上的雇主、申請工作許可的主體、實際派遣人員的公司，以及現場指揮工作的企業，有時並不是同一個法人。因此，企業不能只看契約抬頭或工作許可申請人，就認為已經回答「誰是雇主」的問題。仍必須依具體契約安排與實際指揮監督關係，分析各主體可能負擔的勞動法、職業安全、就業服務及其他法律責任。換言之：符合移民及工作許可法規，不等於符合勞動法規；符合勞動法規，也不等於已善盡人權盡職調查義務。

三、契約有簽名不代表「真正自由同意」

本案另一項受到高度關注的事實，是所謂的「換約」。依外籍工作者及民間團體的主張，其在印尼已簽署一份契約，抵達臺灣後卻被要求重新簽署條件明顯不同的第二份契約；工作者並稱，由於擔心拒絕後失去工作及居留資格，因此最後接受新的條件。這些主張仍有待調查確認。但從企業人權的角度，「契約替換 (Contract Substitution)」本身即是一項不容忽視的風險警訊 (Red Flag)。

國際勞工組織 (International Labour Organization, ILO) 的「公平招募一般原則及作業指引(General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment)」特別要求，移工應在離開母國前，取得以其能夠理解的語言製作、清楚而可驗證的工作條件；並應採取措施避免契約在移工抵達目的國後遭到替換。工作者同意招募及就業條件，也應出於自願，而非受到欺騙或脅迫。ILO同時主張，原則上不應由工作者承擔招聘費用及相關成本。

雖然契約遭到替換，不當然等於已成立強迫勞動。但如果契約替換又與其他因素同時存在，例如：欺騙招募；高額招聘費或債務；語言障礙；護照或證件控制；工作居留資格高度依賴特定企業；拒絕條件可能立即導致失去工作或返國；工資遭扣留；申訴可能遭到報復，那麼企業就不能再把事情視為普通的「契約協商」。此時真正需要調查的是：工作者究竟有沒有實質拒絕的可能。這也是「強迫勞動」法律及人權分析，與單純契約法不同之處。一個人在紙上簽名，不必然表示其經濟及移民處境容許他真正自由地說「不」。

四、傳統「社會責任稽核 (Social Audit)」的侷限

企業在供應鏈管理中常透過「社會責任稽核 (Social Audit)」檢視工作許可、契約、薪資表、工時紀錄、職安紀錄，再搭配管理階層及部分工作者訪談。這些工具仍然具有重要價值。但問題在於社會責任稽核只是一種風險管理工具，不是「不存在人權問題」的保證書。尤其涉及跨國勞動力時，企業與外籍工作者所掌握的資訊，存在高度不對稱。例如，稽核團隊 (Audit Team)可能看到一份形式完整的臺灣契約，卻不知道工作者離開印尼、越南或菲律賓前曾經簽署另一份內容不同的契約。由企業的薪資紀錄 (Payroll Records) 可能顯示所有工資均已依法給付，但工作者可能為取得這份工作而向仲介支付高額費用，甚至背負債務。

公司管理者也可能主張所有工作者均「自願」接受現有條件；但如果工作者相信向稽核員陳述真實情形會導致失去工作，他在主管或公司翻譯陪同下的訪談，可能沒有多少辨識風險的價值。因此，問題不在於社會責任稽核是否具有實質效益，而在於稽核程序的設計、查核深度及確信程度 (Assurance Level)，是否足以因應供應鏈所面臨的人權風險。

對一般低風險供應商而言:，進行例行性社會責任稽核可能已具有相當成效。但如果發現大量跨國招聘、第三方人力公司、契約替換、招聘費、居留依賴、職災申訴或工作內容與許可疑似不符等警訊，就應考慮採取強化盡職調查 (Enhanced Due Diligence, EDD)，必要時更應針對特定風險事項展開針對性/專項調查(Targeted investigation)。

此時，企業亦應相應調整調查方式與查核深度。不能只向供應商索要文件，而應比對工作者母國與臺灣兩端的資料；不能僅聽取企業管理階層的說明，而應安排不受雇主或主管監督的保密勞工訪談 (Confidential Worker Interviews)；不能只看工資表，而應確認實際銀行入帳、招聘費及其他扣款紀錄；必要時也應委由與供應商無關的獨立翻譯人員協助訪談，並提供可信賴的反報復保護機制 (Anti-Retaliation Safeguards)，確保工作者能夠在不必擔心遭受解僱、威脅或其他不利待遇的情況下，如實反映工作條件及潛在的人權侵害問題。

簡言之，企業人權盡職調查 (HRDD)是為了建立一套持續能夠辨識、處理及補救風險的系統。

五、除了建立供應商地圖 (Vendor Mapping)，企業更需要掌握勞工地圖 (Worker Mapping)

傳統供應鏈管理最熟悉的問題是：「我們有哪些供應商？」在跨國勞動力高度集中的產業，這個問題已經不夠。企業還必須知道：「究竟有哪些人在替我的專案工作？」

一份完整成熟的勞工地圖 (Worker Mapping)，應至少能回答：工作者的國籍為何？是以何種工作許可來臺？由誰在母國招募？是否支付招聘費？出境前簽過什麼契約？抵臺後是否重新簽約？誰支付薪資？誰提供宿舍？誰實際指揮工作？工作地點如何決定？如果離職或被解約，居留資格會受到什麼影響？是否有工作者真正可以使用的申訴管道？這些資訊未必都存在於第一階供應商的合約裡。

如果企業的人權風險正是透過人力派遣 (Manpower Supplier)、次承包商 (Subcontractor) 或跨境招募網絡 (Cross-Border Recruitment Chain) 產生，那麼只畫出企業之間的供應鏈，而不理解工作者如何進入供應鏈，對企業人權盡職調查而言，仍然可能留有重大盲區。

六、法律上的雇主責任，與企業人權責任並不完全重合

在個別案件中，某一家企業最終可能並不是勞動法意義上的「雇主」。然而，這不代表它在企業人權框架下就完全沒有任何問題需要處理。

聯合國工商企業與人權指導原則 (UNGPs)要求企業進行人權盡職調查，以辨識、預防、減輕及說明其如何處理不利人權影響。UNGPs並進一步區分企業與不利人權影響之間的不同關係：企業可能透過自身活動「造成 (cause)」不利影響，也可能「促成 (contribute to)」不利影響；即使企業本身並未造成或促成該影響，只要該影響經由商業關係而與其營運、產品或服務「直接連結 (directly linked)」，企業仍應依其與該影響的關係及可運用的影響力，採取適當的人權盡職調查措施。也就是說：「我不是法律上的雇主」不等於「這件事情和我無關」。

例如，一家離岸風電開發商、一個EPC承包商、一家製造商或一家融資銀行，在臺灣勞動法上可能分別具有不同身分與責任；但在人權風險管理上，仍可能因其採購條件、契約控制力、商業影響力或融資關係，而需要採取不同程度的預防、監督或補救措施。這也是為什麼 UNGPs所談的企業責任，不應被簡化成「是不是雇主」的二分問題。

七、國際金融公司績效標準 (IFC Performance Standards)提供另一套觀察框架：以離岸風電為例

這個問題在離岸風電及大型基礎建設專案中特別重要。許多大型國際專案的融資及環境與社會風險管理，會參考國際金融公司績效標準 (IFC Performance Standards)或類似的環境與社會風險管理架構 (Environmental and Social Framework, E&S Framework)。

其中，國際金融公司績效標準第二號 (IFC Performance Standard 2, PS2)所規範的勞動與工作條件，並不僅限於企業直接僱用的人員，而是進一步區分為直接僱用勞工(Direct Workers)、透過第三方聘僱並從事專案核心業務的承攬勞工 (Contracted Workers)，以及主要供應鏈中的勞工 (Primary Supply Chain Workers)。該標準要求企業不得使用強迫勞動，並應對第三方聘僱的勞工建立適當的管理及監督機制。此外，若主要供應鏈存在高度童工或強迫勞動風險，企業亦應辨識相關風險、採取適當的補救措施，並持續進行監控。

因此，對於採用國際金融公司績效標準 (IFC Performance Standards)、赤道原則 (Equator Principles)，或於融資契約中訂有類似環境與社會責任承諾條款 (Environmental and Social Covenants, E&S Covenants)的特定專案而言，一旦供應鏈發生此類勞動爭議，問題便不僅止於「承包商是否違反臺灣勞動法」，還可能進一步涉及：是否應啟動強化監督機制 (Enhanced Monitoring)？既有的社會責任稽核是否足以回應新出現的風險警訊？是否需要重新檢視承包商管理制度 (Contractor Management System)？是否應向融資機構 (Lenders)或其他專案利害關係人 (Project Stakeholders)進行通報？以及是否有必要提出矯正行動計畫 (Corrective Action Plan)或補救計畫 (Remediation Plan)？

八、強迫勞動風險從「ESG議題」轉變成市場准入問題

臺灣企業還必須注意另一項趨勢。強迫勞動過去經常被當成企業社會責任、ESG或聲譽管理議題，但這個定位正在改變。

歐盟已通過「禁止強迫勞動產品於歐盟市場流通之規則 (Regulation (EU) 2024/3015，通稱 EU Forced Labour Regulation)」。該規則禁止將使用強迫勞動製造的產品投放或提供於歐盟市場，亦禁止此類產品自歐盟出口，並將自2027年12月14日起正式適用。

應注意的是，該規則的直接規制客體是使用強迫勞動製造的「產品」，並非所有跨境勞務關係本身均直接落入其適用範圍；但當相關勞務進一步參與零組件或其他輸歐產品的生產時，對勞動來源及供應鏈可追溯性的要求，就可能沿著採購關係向上游供應商傳導。美國1930年關稅法第307條 (Tariff Act of 1930, §307)，原則上亦禁止全部或部分使用強迫勞動生產的外國商品輸入美國。兩者共同反映出，強迫勞動風險已逐步從企業聲譽與ESG議題，進入產品市場准入與供應鏈證明的層次。

企業除了必須確認自身是否遵守當地勞動法規，更需要進一步檢視，能否提出充分證據，證明其產品製造過程及供應鏈未涉及強迫勞動。對於跨國能源及製造業供應鏈而言，這是兩個不同層次的法律遵循與風險管理問題。因此，勞工可追溯性 (Worker Traceability)未來很可能與原物料可追溯性(Material Traceability)一樣，逐漸成為企業供應鏈管理的重要能力。

九、企業應建立一條真正可追蹤的「責任鏈」

綜上所述，從法律遵循及風險治理的角度而言，企業至少應從以下五個層次，重新檢視跨國人力供應鏈的管理與責任分工。

第一，跨國人力供應商。 應確認實際負責招募勞工的主體、勞工母國聘僱契約的訂定方式，以及招募過程是否向勞工收取招募費用 (Recruitment Fees)，或存在契約替換 (Contract Substitution)等情形。

第二，臺灣的申請或派遣主體。 應確認向主管機關申報的工作內容、工作許可的期間及核准條件，並檢視勞工實際從事的工作及派任情形，是否符合原核准範圍。

第三，現場實際用工企業。 應釐清實際負責排班、指揮及監督勞工的主體，以及勞工是否已實質整合至企業的生產或營運流程。此外，職業安全衛生管理及申訴機制，是否同樣涵蓋承攬、派遣或其他第三方人員，亦應納入檢視。

第四，統包工程承攬商 (Engineering, Procurement and Construction Contractors, EPC Contractors)、開發商及大型採購企業。 應檢視供應商契約中的人權保障條款，是否僅止於聲明與保證 (Representations and Warranties），或已進一步建立實質的監督機制，包括勞工訪談 (Worker Interviews)、稽核權限 (Audit Rights)、矯正行動（Corrective Actions）及補救機制（Remediation Mechanisms）。

第五，金融機構。 應確認環境與社會風險盡職調查 (Environmental and Social Due Diligence, E&S Due Diligence) 是否充分涵蓋跨國人力供應鏈，以及發現風險警訊後，是否具備適當的風險升級處理程序 (Escalation Procedures)、獨立審查 (Independent Review)及持續監督 (Ongoing Monitoring)機制。

每一層的法律責任可能不同。但人權保障的風險，往往正是在個別主體都認為「那是上一層或下一層的責任」時，從縫隙中產生。

十、從「通過稽核」到「有能力發現問題」

企業不可能僅憑一次稽核，就能證明整條供應鏈不存在任何人權侵害。事實上，一套成熟的人權盡職調查制度，也不應以「我們從來沒有發現問題」作為成功指標。如果一家擁有數千名供應鏈工作者的跨國企業，多年從未出現任何申訴或異常，有時反而值得詢問：究竟是真的完全沒有問題，還是企業的制度根本沒有能力讓問題浮現？

UNGPs所要求的人權盡職調查本質上是一個持續性的過程，包括辨識實際及潛在人權保障影響、整合調查結果並採取行動、追蹤措施成效，以及說明企業如何處理相關影響；當企業造成或促成不利影響時，也必須處理補救問題。

對企業而言，真正重要的問題因此不只是「這名外國人有沒有工作許可」，而應進一步追問：主管機關核准他來臺從事什麼工作？他實際從事的是什麼工作？誰真正決定他的勞動條件？他在出國前被承諾了什麼？如果實際情況與文件不同，他是否能夠在不擔心失去工作、居留資格或遭受其他不利益的情況下，安全地把問題說出來？

工作許可的合法性、勞動條件的合法性，以及企業是否完成適當的人權盡職調查，是三個相互關聯、但不能彼此替代的問題。企業若只完成第一層，就認為供應鏈風險已經被控制，真正的問題往往才剛開始。


註：本文參照截至2026年9月28日為止之公開資料，針對就業服務法、勞動保障及企業人權盡職調查制度進行一般法律分析。有關個案及其他相關企業是否違反就業服務法、勞動基準法、最低工資法、人口販運防制法或其他法令，仍應依主管機關調查、個案證據及司法程序判斷。