「職業安全衛生法」（下稱職安法）於2025年修正，其中新增職場霸凌定義等相關規定，將於2026年7月1日起施行，勞動部亦已公告「職場霸凌防治措施準則」，定明職場霸凌防治措施章節，明確雇主職場霸凌防治之責任及應採行之措施。本文將說明前述職業安全衛生法規之最新及重要規定，以期協助事業單位遵循法令及保障勞工權益。

「職場霸凌」概念抽象且行為態樣多端，故本次職安法新增第22條之1第1項明定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要」。

對照「職場霸凌防治措施準則」第2條所定各款情形，仍包括「職場霸凌防治準則」草案中「社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害」等行為態樣。過去有認為「冷落、孤立」等較為曖昧、模糊而不易界定之人際互動，亦界定為職場霸凌，惟亦加上「致身心健康遭受危害」、「持續發生或情節重大」等作為判斷要件，避免打擊過廣。

參照立法理由，「勞動場所」非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之，故應注意透過電子通訊、網際網路所為之言行，亦可能構成職場霸凌。再者，所謂「利用職務或權勢等關係」並不限於上對下，可包含「彼此間職務存有平行、上對下或下對上之關係」。

又「致身心健康遭受危害」，包括形成明顯敵意或惡劣之職場情境，造成勞工身心健康潛在危害（hazard）之工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，不以需達到實質具體之害程度為必要，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。

至於行為是否「情節重大」，應綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為具體個案之判斷基準，立法理由中特別舉例，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等，應屬情節重大。

依修正後職安法第22條之1第2項、職場霸凌防治措施準則第2章「防治措施」之規定，雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，例如：採取適當之隔離、提供法律諮詢、提供醫療或心理諮商服務、協助申訴及啟動調查程序等。事業單位依雇用勞工人數不同，前述規定則有不同程度之遵法要求：
一、雇用勞工人數10人以上：應設置「申訴管道」，並應於工作場所顯著之處公開揭示。申訴管道之形式可採取電子信箱、專用信箱、專線電話或傳真、指定之通訊軟體等。
二、雇用勞工人數30人以上：應更進一步訂定「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」，並於工作場所公開揭示，同時應對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練。前述訂定事項應包含：職場霸凌之行為樣態及預防措施、防治職場霸凌之教育訓練、申訴單位及指定負責人員、調查人員資格及利益迴避事項、調查屬實之行為人懲戒或處理方式、惡意虛構事實之懲戒及處理方式等。
三、雇用勞工人數100人以上：於調查職場霸凌申訴事件時，應選任調查成員、組成調查小組負責調查，且對調查成員之外部人士、性別比例均有特別要求，若未符合，將屬調查程序有重大瑕疵。

若當事人對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果不服，而依職安法向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定有違反修正後職安法第22條之2第5項及職場霸凌防治措施準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求雇主重新調查，且雇主不得拒絕。

此外，事業單位如違反修正後職安法第22條之1第2項後段或第22條之2第1項規定，致發生職業病或工作相關疾病者，將處新臺幣5萬元以上、300萬元以下罰鍰。違反第22條之1第2項後段、第22條之2第1項第2款及同條第3項規定者，經通知限期改善，屆期未改善，處新臺幣3萬元以上、75萬元以下罰鍰。違反第22條之2第1項第1款及同條第2項、第5項規定者，處新臺幣3萬元以上、75萬元以下罰鍰。且以上違法情形，主管機關均得依事業規模、性質或違反情節，加重罰鍰至法定最高額2分之1。即罰緩之下限及上限之金額，均有提高。

[相關法規]
職業安全衛生法第22條之1、第22條之2、第43條、第45條
職場霸凌防治措施準則

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