「工作時間」於我國勞動基準法（下稱勞基法）上具有重大意義，不僅與彈性工時、延長工時制度之適用息息相關，亦為工資、加班費之計算基礎。常見一般餐飲業、服務業門市，多有雇主為符合營運需求、來客狀況，將每日班別拆分成「兩頭班」（如：10點半到2點半，5點半到9點半），則兩頭班間之「空班」時間，及用餐或休息時間，是否一律不計入「工作時間」，實務上仍須依個案實際情況判斷，不易一概而論，本文將針對一般餐飲業、服務務之業態，以幾則實務判決分析探討。

關於餐飲業「空班」時間，有個案中勞工擔任某餐廳店長，勞雇雙方約定班別分為A班（11:30～15:30及18:30～21:30）及B班（10:00～14:30及17:30～21:30），不論是A班或B班中間均設有空班時間。勞雇雙方就工作時間有爭執，雇主抗辯前述空班時間不應計入勞工之工作時間，法院依多名證人證詞認定，因餐廳人手短缺，勞工須犧牲空班時間進行排班、叫貨、支援各崗位工作、物料盤點等各項行政工作，以彌補人力缺口，則勞工於空班時間仍有工作，該等空班時間自應一併計入工作時間（註1）。

另有餐廳勞工主張其與雇主約定之工作時間為每日12:30至21:00，中間並無休息時間，雇主應給付其加班費。然法院後依多名證人之證詞認定該案勞工於每日下午2點到5點有空班時間，勞工只要向主管報備一下，即可離開餐廳，且在餐廳初期、營運尚稱忙碌時期，該勞工每週即約有一半下午空班時間都離開餐廳休息，遑論至餐廳營運後期，來客數大幅減少、營運虧損之際，原告無須於下午空班時間停留在餐廳處理事務，因此否定該段時間得納入加班費之計算基礎（註2）。

針對品牌專櫃等服務業之工作時間認定，有個案中勞工擔任資訊產品銷售人員，主張勞雇雙方約定工作時間為早上10點至晚上9點，請求雇主給付每日延長工時3小時之加班費，雇主抗辯兩造所約定每日上班時間雖為11小時，然午、晚餐各有1小時休息時間，應自工作時間扣除。後參酌證人甲略稱：午餐、晚餐都只能買回來吃，如果超過半小時就會被罵，只能抽空吃飯、抽菸；證人乙證稱略以：雇主對於勞工用餐並無規定特定時間，有客人時就無特定時間，基本上都是讓買回來門市吃；證人丙略稱：雇主無規定勞工休息時間，若用餐時有客戶來，要自己接待等語，法院即據以認定雇主並未約定勞工休息時間，且勞工之午、晚餐均須買回櫃位吃，如有客人亦須接待，故實際上並未讓勞工休息，勞工於此等時間仍處於隨時受雇主指揮監督以為其提供銷售勞務之狀態，應計入工作時間（註3）。

反之，有勞工係擔任百貨公司專櫃店長，勞雇雙方約定每日有早、晚班用餐時間各1個小時，並經參酌證人丁略稱：勞工用餐時間可以離開工作地點，如是早晚班交接時會有其他員工代班，其他時間則由互助櫃人員協助等語；證人戊略稱：公司有規定用餐時間，早、晚班各是1個小時，沒有規定在哪邊用餐，沒有要求要留在專櫃用餐或外出用餐，不會因為外出用餐被公司懲處，也沒有因此被客戶投訴等語，最後經法院認定該案雇主確有規定勞工之用餐時間，勞工可以自行決定用餐地點，且有他人可以代理或代班，則上開用餐時間自屬不受雇主支配之休息時間，不應計入工作時間（註4）。

依上判決案例可知，法院針對餐飲業之空班時間、門市櫃位等服務業之用餐時間認定，仍回歸勞工於特定時間內（即空班、用餐時間等），是否仍實際從事工作內容、是否受雇主之指揮監督而處於須隨時提出勞務給付之狀態、是否得自由利用時間及離開工作場域而不受相關懲戒或不利後果等因素而為判定。

此外，亦有法院判決針對工作時間之認定，進一步依據勞工提出勞務程度、頻率之高低，類型化區分為：實際工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間。其中，實際工作時間係指勞工實際上有提供勞務之時間，自屬工作時間無疑。另，「備勤時間」則係指勞工實際上雖未提供勞務，然處於隨時準備提供勞務的狀態，可合理地預期在該段時間內「有相當高的機率必須實際提供勞務」，並以其實際上未提供勞務為例外，由於於此情況下，勞工所負之高度注意義務及勞務提供密度與實際上提供勞務極相接近，應認為屬工作時間，典型如：客服人員、消防人員、工程師於宿舍輪值待命等。再者，「待命時間」則係指勞工實際上雖未提供勞務，然處於隨時準備提供勞務的狀態，可合理地預期在該段時間內「有相當高的機率無須實際提供勞務」，並以其實際上提供勞務為例外，此亦被認為屬工作時間，典型如：值日（夜）班。又，「候傳時間」則係指係指勞工實際上未提供勞務，亦無停留於特定地點之義務，僅需告知雇主其所停留之處所及聯絡可能性，於接受雇主提供勞務之要求後，須於一定期間內到達指定場所提供勞務，容許一定的通勤時間，於此情況下，勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，然不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制，應認為不屬工作時間，例如：醫護人員「On-Call」（註5、註6），惟筆者觀察上述類型化區分，尚非常見於類似案情之裁判，而仍有待實務及學說更進一步的闡釋。

不論法院於個案中有無對勞工提出之勞務程度、頻率之高低，進行類型化區分，個案中對於工作時間之認定，原則上仍係以勞工於特定時間內，是否仍受雇主之指揮監督，是否得自由利用時間或離開工作場域等因素而定，故一般餐飲業或服務業之雇主，除應與勞工明確約定之空班時間或休息時間外，且須留意於空班或休息時間是否令勞工執行職務，如勞工於該等空班或休息時間仍須給付勞務，或雇主仍加諸勞工待命、限制其如何時間使用、應留在特定場之義務，即使該等時間內實際上未有工作，仍易遭法院認定均屬工作時間，而生須加給工資、加班費之風險。進一步得根據實際經營業態，評估結合彈性工時制度或聘用部分工時勞工之適宜性，依法提供休息時間，並減少空班的人力閒置情況。

[註釋]
1. 臺灣高等法院111年度勞上字第59號民事判決
2. 臺灣新北地方法院108年度勞訴字第236號民事判決
3. 臺灣高等法院 104 年勞上易字第 56 號民事判決
4. 臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第95號民事判決
5. 臺灣高等法院104年度重勞上更（一）字第7號民事判決
6. 臺灣高等法院110年度勞上易字第5號民事判決