在認定雇主得「調動」之前提下，依，仍須進一步檢視「調動」是否合於勞動基準法第10條之1所定五款原則：「
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，綜合考量調動在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調動後所可能產生生活上不利益之程度等（註1），以避免雇主有權利濫用之情事。

針對勞動基準法第10條之1第1款規定「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」，有判決指出：雇主以勞工與非基督教徒結婚為由，為不利於勞工之轉任處分，顯係以職務無關之婚姻因素作爲調動實質理由，已侵害被上訴人受憲法保障之婚姻自由，有不當動機（註2）。

若雇主係針對表現不佳本應受懲處之勞工，經充分考量懲處對勞雇雙方並非最適選擇後，改以調動而未予懲處，即非出於不當動機及目的，例如：雇主考量勞工多次無請假即任意外出、無法良好應對客戶等，將勞工自工程師調動為專員，職務內容變更為從事於研究發展之非接案業務，以取代懲處，而經判決肯認並非出於不當動機及目的（註3）。此外，雇主考量勞工之身心狀況、回診需求及特定時段班別之要求，而將勞工調動為未固定上班之百貨櫃點之跑班人員，已考量勞工生活利益，並無不當動機及目的（註4）。

同條第2款規定「未作不利之變更」，實務見解認為並非制式比較調動前後之條件。例如當勞工薪資總額於調動後有所減少時，應判斷調動前後所擔任之工作內容、職級、工資結構等差異，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，相關判決有認定如：勞工自主管職調為同等級之非主管職，因無法領取主管加給而總薪資有所減少，並不構成不利之變更（註5）。此外，在懲戒型調動類型中，判決實務亦係肯認在勞工有工作態度不佳、上班時間睡覺等違反勞動契約或工作規則等違規行為時，雇主為維護事業單位之營運及管理，將勞工自夜班主任調任為副主任之懲戒調動、薪資項目中關於幹部績效項目之薪資由4,000元降為2,500元，應認係合理且必然，而勞工基於人格上之從屬性關係，有接受該降職調動之義務，否則雇主難以收懲戒之效果，且勢必對公司之經營管理效率造成重大拑制。（註6）。

同條第3款規定「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，則係指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，均能勝任工作者而言。例如 曾有個案雇主將原負責採購零件、管控交貨、售後服務等職務內容之勞工調動至會計部門擔任會計工作，判決則認定既然勞工無會計背景知識，亦未從事過會計工作，又雇主亦未舉證新職位是勞工專業知識及能力所可勝任，則此顯非合法調動（註7）。

同條第4、5款規定「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」、「考量勞工及其家庭之生活利益。」，主要涉及雇主對於勞工工作地點進行調動，於此情況，雇主應給予補償如：房屋租賃費用、生活津貼、安家費等，並考量勞工家庭狀況如：接送子女、照顧家中長輩等需求。對此，判決個案即曾認為雇主將勞工自臺北調動至北京，客觀上已屬調動工作地點過遠。又雇主雖有提供勞工及其家人至北京覓屋之機票、四天三夜之住宿費、一次性搬家津貼及每年四張往返北京機票等，惟此等調動使勞工遠離家人、無法維持原有生活態樣，加上勞工往返臺北北京之交通費高達其每月薪資約五分之一、北京租屋費亦超過其每月薪資四成，影響勞工可支配薪資甚鉅，雇主卻未給予必要且相當之補償，如租屋津貼及交通津貼等，明顯超出一般社會通念所認勞工應忍受之程度，並據此認定雇主違反勞基法第10條之1第4、5款規定之原則（註8）。

綜上所述，調動合法性判斷之五款原則，隨著企業經營、人事管理制度之發展，仍有彈性審酌空間，法院仍將依個案具體情況為認定，非一律為傾向雇主或勞工有利之結論。此外，「調動」本質上仍是對於勞工既有職務內容、工作場所之變動，勢必對勞工原有工作、生活產生一定影響，建議雇主對勞工進行調動時，仍應綜合考量業務上有無調動之必要性、合理性，並實際詢問、聆聽勞工之實際需求及調動後所可能對其產生之生活上不利益等，並於必要時給予相關補償如：房屋租賃費用、生活津貼、安家費等，除確保調動之合法性外，更於實際上有益勞資之和諧。

[註釋]
1. 最高法院110年度台上字第43號民事判決
2. 臺灣高等法院110年度勞上字第1號民事判決
3. 臺灣高等法院111年度勞上更一字第12號民事判決
4. 臺灣高等法院111年度勞上更一字第5號民事判決
5. 最高法院109年度台上字第2723號民事判決
6. 臺灣高等法院109年度勞上字第45號民事判決
7. 臺灣高等法院109年度勞上易字第77號民事判決
8. 臺灣高等法院107年度重勞上字第32號民事判決

[相關法規、函釋]
勞動基準法第10條之1