常見雇主為因應國際情勢及產業變遷，及反映企業營運及人事管理需求，可能將勞工從原工作崗位調動至另一工作崗位，或將勞工自原工作地點調派至新的工作地點，惟上述情形是否均構成勞動基準法第10條之1規定「調動勞工工作」，以及應如何踐行始屬合法？爰淺析如后。

調動勞工工作（或稱調職），可能涉及雇主對勞工「人事配置」、「職務內容」或「工作場所」之變動，而須遵守勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1條所規定之原則。而「調動」在適法性的判斷上，首先需要注意的是「是否須得勞工同意」？

有法院認為若雇主欲對於勞工之職務內容或工作常所等予以變動，除勞動契約或工作規則定有雇主得調動之約定外，應得勞方之同意始得為之。至於勞工同意之方式，判決見解多寬認不限於就個案調動內容取得同意，若勞動契約或工作規則有對於調動相關事項為概括規定，即為可行。例如：在個案中有雇主為調查勞工是否涉及違法背信，即要求勞工暫停執行職務並配合調查，然遭法院認為此等行為顯已變動勞工之工作場所及其他勞資權利義務有關事項，應屬「調動」，既兩造勞動契約未約定雇主得單方片面變動此等事項，亦未得勞工之同意，則雇主此等調動行為，尚非合法（註1）。另有個案涉及航空運輸業，雇主將勞工工作地點自臺北調動至北京，判決認定雇主將勞工調動至臺灣以外地點，攸關公司政策及勞工權益，卻未見雇主將之訂明於員工手冊內，使全體勞工知悉，益見雇主於制訂員工手冊時，實無將員工調動至臺灣以外地區之主觀預期，則其抗辯勞工已事前同意調動，尚非得採（註2）。

亦有實務見解認為雇主基於企業經營之需要，調整勞工職務，在所難免，如要求其調動均須得到每個勞工同意或配合每個勞工需求，將妨礙企業發展、人力運用及全體勞工職業利益，故若雇主對勞工之調動未違反勞基法第10條之1規定，並具必要性、合理性，依一般通念未使勞工承受難忍之不利益，其調動即屬合法（註3及註4）。例如：個案中雇主原承包之機務準備、搬運免稅品等業務，嗣因新冠肺炎影響而遭取消，遂將勞工調動至所承包之飛機油漆工程處工作，而經該案判決認為雇主所為調動確係基於企業經營上所必須，有其正當性及必要性，且未超過依一般社會通念所得忍受之不利益程度，應認合法（註5）。

觀察上述爭議案例，仍較建議勞資雙方於勞動契約中，就是否同意「依業務需求之必要而為職務調動」加以明訂，雇主必須調動勞工職務內容及工作地點時，仍建議與勞工充分溝通，以減少爭議。

[註釋]
1. 臺灣高等法院110年度勞上字第89號民事判決
2. 臺灣高等法院107年度重勞上字第32號民事判決
3. 臺灣高等法院106年度重勞上字第47號民事判決
4. 臺灣高等法院109年度勞上字第131號判決
5. 臺灣高等法院111年度勞上更一字第9號民事判決

[相關法規、函釋]
勞動基準法第10條之1